30岁还一事无成,怎么办?

前些日子,知乎有一个话题,特别火。

原话是:30岁,如果你还没当上管理层,或者在某个领域取得成就,那你一辈子基本也就这样了。

这句话一出,戳中了许多人的软肋,一时间群情哗然。

理由是什么呢?原作者说:

一个人到了30岁,他也工作了七八年了,如果还没能当上管理层,或者在专业领域作出突破,那只能说明,你花了七八年,都没能展现出你的能力。也就是说,你的能力已经到了上限。

这个论断当然是有问题的。

心理学上,有一个非常常见的认知偏差,叫做「基本归因错误」。

简单来说,就是我们对事物的归因,会犯两个错误:自己做得不好,我们会觉得,是外界的影响;别人做得不好,我们则会认为,是他自身的问题。

亦即是说,我们从天性上,就容易宽以律己、严以待人。

假如一个人到了30岁,还在从事基层的执行工作,他会觉得自己「能力不行」吗?多半不会。他会认为,是外界的原因 —— 比如家庭因素,环境因素,运气不好,际遇不济,诸如此类,使得自己一直没有找到最合适的职位。

这个论断,犯的就是同样的错误。

一个人到了30岁,没有当上管理层,或者成为技术专家,并不一定意味着他能力不行 —— 很可能只是因为试错时间太长,还来不及在一个位子上坐稳而已。

毕竟,从毕业开始,就知道自己想要什么,并且找对发展路径,一路顺风顺水 —— 这样的人有,但绝对是少数。

大多数人只能在摸索之中,不断进行尝试,不断碰壁,再转身,换别的方向。好不容易坐稳了,再经过三四年的积累,才能有晋升的机会。

这还得看公司和部门整体的环境。尤其如果是大公司的话,晋升路径会更长。

有些幸运的人,在不断摸索和试错之中,所积累到的经验,可以复用,从而缩短晋升路径。这是很理想的情况了。

但对于更多的人来说,转行,也许就意味着之前的经历完全白费,不得不从基层做起。

说回这句话本身。它有没有道理呢?

也有。

30岁在事业上仍未突破,主观上,未必是能力限制;但客观上,确实会有诸多问题。

第一点,是用人单位会有疑虑。

互联网,金融,咨询,创意,这些看起来光鲜的行业,无不是吃青春饭的行业。原因无他:年轻人便宜,好用,有冲劲,还愿意学习。

我待过的几家公司,平均年龄全部在27岁以下,中位数更低。实战的主力是哪些?实习生,以及刚毕业一两年的新人。

他们真的太拼了。

我经常和同事说:我们的薪水比他们高,但我们的能力,是否真的配得上这部分差距?如果给他们几年时间,到了我们的年龄,跟现在的我们相比,会怎么样?

结果都是:不敢想。

说实话,特别有紧迫感。

现在的职场新人,得益于信息的高度集聚和扩散,无论是意识、能力,还是热情,比起我们那个时候,都只强不弱。有时会感觉,我们比起他们,除了经验,还有什么能拿得出手的?

一个 26 岁的主管,跟一个 30 岁的主管,在能力相似的情况下,投资前者,比起投资后者,绝对是一个性价比高得多的选择。毕竟,前者是在上升,而且上升速度难以预测;而后者很可能平缓得多。

更别说,越来越多的公司,从员工组成和客户上,都开始全面年轻化。

一个30岁的人,每过一年,都在逐渐地远离这个群体。

如果还要花时间去积累,学习,成长,那确实是太久了。

另一点是什么呢?是你的成长性会逐渐降低。

知乎上有一句话,我深有同感:30岁前,利用一切时间学知识,学技能;30岁后,你得用钱去换技能,因为学习的成本太高了。

不可否认,30岁往后,你的精力、体力,都会慢慢下降,同时,你的时间成本会飙升 —— 30多岁的你,已经很难花几个月、几年去学一样东西了,这对你来说太过奢侈。

你要操心的东西太多。家庭,健康,环境……

你会开始意识到,很多东西已经身不由己。

所以,我经常说,年轻的时候,一定要多尝试、多试错,最好从大学就开始。因为随着时间推移,你的试错成本会越来越高,你的机会也会越来越少。

到后来,转行,归零,重新开始,对你来说,已经是遥不可及的选择。

你有太多放不下的东西。

我们都说,时间慢慢磨蚀了人的锐气。但其实每一个被磨蚀的人,又何尝没有抗争过呢?

那么,如何才能避免这个问题?

其实,无论你是已经到了30岁,还是刚刚大学毕业,最最重要的事情,都是一样的:

尽早找到自己的优势领域。

什么是优势领域?

社会心理学家麦克利兰提出过一个理论:我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力,但其实,这些只是最表面的因素。真正影响一个人职业表现的,是更深层的东西,也就是一个人的「内在素质」。

他把这个理论称为「冰山模型」。


如图。可以看到,冰山上的东西,只占一个人表现的25%左右,其他75%的影响,其实是由「冰山之下」、不容易被观察到的这些因素决定的。

这些因素分别是什么意思呢?

有个很经典的案例。

20世纪70年代,美国政府设计了一套测试,用来筛选合格的外交官。但根据测试选出的外交官,表现上总是不够出色。无奈,他们邀请麦克利兰,来重新设计一套筛选机制。

麦克利兰团队研究了这套测试,发现,测试主要着重在「知识」和「技能」,但这些并不是影响外交官表现的关键因素。他们通过访谈法和观察法,发现,最优秀的外交官,并非那些知识丰富、技能杰出的人,而是具备极高的人际敏感性、能够快速融入当地文化的人 —— 而这一点,在测试里面是完全被忽视的。

基于此,麦克利兰提出了这个冰山模型。他认为:冰山上的东西,是我们可以去学习、去改变的,但它们真正占到工作表现的比重并不大;而冰山下的部分,则是我们内化的认知模式和观念,是难以改变的,也是我们作为「不同个体」的本质—— 这些,才是影响我们事业和工作更重要的因素。

在麦克利兰的基础上,1981年,另一位组织社会学家博亚齐兹,也提出了一个「洋葱模型」。它和冰山模型十分相似,只在细节上有些微不同:

可以看到,无论是冰山模型,还是洋葱模型,它们都将「动机」这一内在因素,放在了最核心、最关键的位置。

可以说,动机,是决定一个人素质和取向最重要的因素。每个人的动机不同,从而才引发了不同的角色定位,不同的发展方向。

所以,了解自己的「动机」,进而确定自己的价值观、自我认知、角色定位,确定自己更适合在哪个方面发展 —— 这就是我们的「优势领域」。

通过明确「优势领域」,然后,对比理想职位与自己现状的差距,再有针对性地去补充知识、提高技能。

这就是你在30岁之前,最需要做到的事情。

那么,「动机」究竟是什么?

麦克利兰认为,动机,就是我们获取成就感的方式。你有什么样的动机,你就更倾向于通过这种方式,去获得成就感和满足感,找到存在的意义。

他把动机分为三类:

1. 成就动机

具备高成就动机的人,喜欢「把事情做好」。

面对一项高难度的挑战,竭尽全力,最终成功完成任务 —— 这是最令他们兴奋的事情。

生活中,经常能看到有些人恃才傲物,喜欢独来独往。很大程度上,就是因为他们具备极高的成就动机,相比之下,就会觉得人际关系、团队协作太「碍手碍脚」。

2. 影响动机

具备这种动机的人,喜欢从指挥别人、操纵别人之中获得成就感。简而言之,就是追求「权力」和「影响力」。

他们希望一切事物都如他们所愿的发展,别人都按照他们的指令行事。

理论上说,高成就动机的人,适合成为技术专家。而成为管理层、领导者,往往需要具备较高的影响动机。

3. 亲和动机

具备高亲和动机的人,是团队的粘合剂。他们往往希望建立良好的人际关系,希望得到别人的喜爱和接纳。相比起成功、权力,他们更喜欢追求友谊、信任和合作。

不同的动机,决定了不同的角色定位,也决定了不同的优势领域。

以乔布斯和贝佐斯(亚马逊创始人)为例,他们就是典型的极高影响动机类型。对他们来说,以自己的意志驱动团队运作,让一切尽在掌控之中,是最重要的事情。

而相反,谷歌的两位创始人,以及 Facebook 的扎克伯格,就是典型的高成就动机类型,也就是常说的「技术宅」。

而像施密特(谷歌前CEO),则更接近三者均衡,也就是优秀的职业经理人类型。

在明确动机的基础上,我们才可以继续找到自己的角色定位。

我见过非常多这样的下属:本身非常优秀,能力和业绩都突出,但就是不喜欢当管理者。原因就是,他们的成就动机太高,而影响动机太低。对他们来说,带领团队、指挥别人,是一件非常麻烦的事,他们更愿意单打独斗。

这样的人,他的角色定位,就应该是一个开拓者、技术专家,而不是一个领导者。

这样,我们才能知道,自己是什么样的人,适合什么样的发展路径,该往哪个方向努力。

所以,尽早找到自己的优势领域,主要就是下面三步:

1. 了解自己的动机水平

传统的方法,是采用「行为事件访谈法」,亦即提出一个具体的情景,请受访者说出他们的理解,可能采取的行动,以及在这个过程中自己的心理历程。

通过长时间、多次的访谈,可以为一个人做出画像,大致了解他的行为模式。

当然,这种方法非常麻烦,实际应用得不多,也不便于普通人使用。

我的建议是,对自己进行细致的、全面的审查。通过问自己这些问题,来找出大致的答案:

  • 我最成功的一件事是什么?
    我是如何做成功的?
  • 给我挫败感最大的一件事是什么?
    是哪个环节使我产生挫败感?
  • 当我面临难题时,我更愿意通过什么方式,来解决难题?

通过反复询问自己这些问题,你就能慢慢勾勒出「过去」的自己,为自己构建一个模型。你会大致知道,自己的影响动机、成就动机和亲和动机,分别是高、中,还是低。

2. 找到适合的职业路径

不同的职业,对不同的动机,是有要求的。

举个例子:一个保险推销员,需要具备怎么样的动机水平呢?

  • 成就:高。
    显然,保险推销员最重要的,就是对高业绩的追求和热情。所以,他必须具备高成就动机,才能够一次又一次地燃起动力,去发展新客户;
  • 亲和:高。
    作为保险推销员,需要和形形色色的人打好关系。如果亲和动机太低,会觉得「打好关系」是一件无意义的事情,显然是不合适的。
  • 影响:低。
    影响动机过高,会希望别人按自己的想法行事(包括客户)。显然,这种人在这个行业,一天都待不下去。

再举个例子。一个咨询顾问,应该具备什么样的动机水平呢?

  • 成就:中高。
    咨询顾问的目标,不是自我实现,而是令客户满意,他应该以客户为中心,而不是自我。但也不能过低,否则会丧失工作热情。
  • 亲和:低。
    亲和动机过高,很可能会为了避免争端、冲突,而在许多问题上让步,也就会显得软弱和不专业。
  • 影响:高。
    咨询顾问的基本能力,是说服客户。这就要求本身非常自信,具备较高的影响动机,才有动力通过说服去影响别人。

3. 针对性完善「冰山顶部」

根据自己的内在取向,找到适合的发展路径之后,下一步,就是了解这个发展路径,需要具备怎样的知识、技能和能力图谱。

然后,再在这个基础上,找到一位优秀的人物 —— 可以是朋友,也可以是职场的前辈 —— 把他作为标杆,向他模仿、请教、学习。通过有针对性的学习,不断地去提高。

这才是让自己扬长避短,快速成长的秘诀。

愿每个人的 30 岁,

都能行走在最合适的道路上。

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